Werknemer wil doorwerken na de pensioenleeftijd – en nu? 

Wie met werknemers in gesprek is, merkt het snel: AOW-leeftijd, pensioendatum en uitdiensttreding worden vaak op één hoop gegooid. Misschien logisch voor velen, maar in de praktijk ligt dit net iets anders. En nu werkgevers moeten overstappen op de WTP en er steeds meer keuzes komen voor werknemers rondom pensionering, worden die verschillen wellicht steeds relevanter. 

AOW-ingang hoeft niet het begin- of eindpunt te zijn  
De AOW-leeftijd ligt momenteel op 67 jaar, maar voor de pensioenregeling is dit vaak anders. Zeker als deze bij een verzekeraar of PPI is ondergebracht. In veel pensioenregelingen is de pensioenrichtleeftijd al 68 jaar. Dit terwijl voor oudere pensioenaanspraken soms nog 67 of zelfs 65 jaar geldt. Het gevolg: AOW- en pensioeningang vallen lang niet altijd samen, en dat vraagt om bewuste keuzes en actie van werknemers. 

De arbeidsovereenkomst stopt niet vanzelf 
Een misverstand is dat een arbeidsovereenkomst altijd automatisch eindigt zodra iemand de AOW-leeftijd bereikt. Dat is niet zo. In principe loopt deze gewoon door. Als werkgever mag je wel opzeggen vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd, maar dat is een keuze. De opzegging vanuit een werkgever moet een maand voorafgaand aan de AOW-datum. Dat kan dan zonder toestemming van het UWV en zonder dat er een transitievergoeding verschuldigd is. In veel cao’s is overigens al geregeld dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de AOW-leeftijd wordt bereikt. 

Automatisch einde? Dan staat het in het contract 
Soms is het einde van het dienstverband al vooraf vastgelegd. Als in de arbeidsovereenkomst of cao staat dat het contract automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-leeftijd, spreken we van een pensioenontslagbeding. In dat geval stopt de arbeidsovereenkomst vanzelf en hoeft deze niet apart te worden opgezegd. Ook hier geldt er geen transitievergoeding. Als de werknemer toch door wil blijven werken, moet er een nieuw arbeidscontract worden opgesteld.  

Doorwerken zonder afspraken is een valkuil voor de werkgever 
Het klinkt onschuldig, maar doorwerken zonder nieuwe afspraken kan gevolgen hebben. Blijft een werknemer met een pensioenontslagbeding na de AOW-leeftijd gewoon werken, dan ontstaat er stilzwijgend een nieuwe arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden. Die nieuwe overeenkomst kan vervolgens alleen worden beëindigd met toestemming van het UWV. 

De pensioendatum is geen vaste prik 
De pensioen-richtleeftijd van bijvoorbeeld 68 jaar betekent niet dat het pensioen alleen dan kan ingaan. Eerder met pensioen gaan kan, maar dit leidt tot een lagere uitkering. Het pensioen later in laten gaan kan juist zorgen voor een hogere pensioenuitkering. Dat geldt bijvoorbeeld bij een pensioen-richtleeftijd van 65 jaar. In alle gevallen maakt de werknemer de keuze voor het in laten gaan van het pensioen zelf. Maar let op: dit moet tijdig doorgegeven worden aan de pensioenuitvoerder, meestal drie tot zes maanden vóór de gewenste ingangsdatum. Pensioenuitvoerders starten het proces vaak automatisch richting de pensioen-richtleeftijd, bijvoorbeeld bij 68 jaar. Als er meerdere pensioenen van toepassing zijn met verschillende pensioen-richtleeftijden is begeleiding bij pensionering aan te raden. Het kan in de hoogte van het (netto)pensioen echt schelen als alles op het juiste moment in gaat en samengenomen wordt. 

Werken na de AOW-leeftijd kent andere spelregels 
Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, gelden op een aantal punten afwijkende regels. Zo is de ketenregeling ruimer: er mogen maximaal 6 tijdelijke contracten worden afgesloten. Ook mag na beëindiging van een vast contract wegens het bereiken van de AOW-leeftijd opnieuw een tijdelijk contract worden aangeboden, zonder dat de Ragetlieregel van toepassing is. Het wettelijk minimumloon blijft van kracht en de opzegtermijn is altijd één maand. 

Ziekte na de AOW-leeftijd 
Wordt een werknemer ziek nadat hij of zij de AOW-leeftijd heeft bereikt, dan zijn de verplichtingen voor de werkgever beperkter. Het loon hoeft maximaal zes weken te worden doorbetaald en de re-integratie blijft beperkt tot het eigen bedrijf. Een tweede spoor of een verplicht plan van aanpak is niet nodig. 

Waarom dit onderwerp steeds vaker terugkomt 
Deze regels spelen steeds vaker een rol in gesprekken met werkgevers en werknemers. Door duidelijk uit te leggen hoe AOW, pensioen en arbeidsovereenkomst zich tot elkaar verhouden, helpen we werkgevers om goed voorbereid keuzes te maken en verrassingen te voorkomen. Heb je vragen over een specifieke situatie? Klop gerust aan bij je vaste contactpersoon — of eigenlijk bij vrijwel iedere collega hier. Pensioenkennis genoeg! 

Wil je weten hoe wij jullie kunnen helpen? Neem vrijblijvend contact op
Liesbeth Hufen | liesbeth.hufen@montaepartners.nl | +31 (0)6 25 24 59 89