Dit nieuwsbericht is geschreven op basis van de stand van zaken per augustus 2026. Wijzigingen zijn mogelijk op basis van de finale Nederlandse wetgeving.

Wat houdt de nieuwe loontransparantie wetgeving in?

De nieuwe wetgeving over loontransparantie volgt uit een nieuwe Europese Richtlijn (EU Pay Transparency Directive). Deze Europese wetgeving is opgesteld om de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Ondanks bestaande verboden op ongelijke beloning, blijven vrouwen namelijk nog steeds in een groot aantal landen onderbetaald ten opzichte van mannen voor gelijk werk.

Wat is er nieuw omtrent loontransparantie?

• De verplichtingen over objectieve en genderneutrale functiebeschrijvingen
• De verplichtingen rondom transparantie van salarissen voor sollicitanten. Zo moet er openheid worden gegeven over de beloning van de openstaande functie en mag niet langer gevraagd worden om huidige beloningsgegevens bij de vorige baan.
• De verplichtingen rondom transparantie van salarissen voor bestaande werknemer. Zo mag iedere werknemer een verzoek doen om inzicht te krijgen in zijn/haar beloning, afgezet tegen de gemiddelde beloning van mannen en vrouwen in dezelfde categorie van gelijk werk. De werkgever moet deze informatie binnen twee maanden aanleveren. Als de informatie niet duidelijk of volledig is, verschuift de bewijslast van gelijke beloning naar de werkgever, indien de werknemer de beloning ter discussie stelt.
• De rapportage van beloningsgegevens: organisaties vanaf 100 werknemers moeten straks ieder jaar of iedere drie jaar, afhankelijk van het aantal medewerkers, een beloningsrapportage opstellen. Hierbij moet een dwarsdoorsnede op zeven verschillende punten worden aangeleverd, zoals het gemiddelde en mediane beloningsverschil, de verhouding tussen vrouwen en mannen in elk beloningskwartiel, en het aandeel werknemers dat aanvullende beloningscomponenten ontvangt. De uitkomsten van deze rapportage worden openbaar.
• Een verplichte beloningsevaluatie met de OR. Als de organisatie een loonkloof van 5% of meer heeft, die niet objectief gerechtvaardigd kan worden en niet binnen zes maanden opgelost kan worden, moet de organisatie met de OR een verplichte beloningsevaluatie uitvoeren. De OR krijgt dus zwaardere bevoegdheden rondom werk en beloning van werknemers.

Wat zijn de belangrijkste loontransparantie deadlines?

7 juni 2026: De Europese deadline voor implementatie, welke Nederland niet heeft gehaald.
1 Januari 2027: De verwachte implementatiedatum van de loontransparantie wetgeving in Nederland.
7 juni 2028: De eerste rapportagedeadline voor organisaties vanaf 150 werknemers (over salarisgegevens 2027)
7 juni 2031: De eerste rapportagedeadline voor organisaties vanaf 100 werknemers (over salarisgegevens 2030)