1. Scope & rapportage: Wat moet de organisatie doen?
Hoe moet de werkgever voldoen aan de rapportageverplichtingen (per land of entiteit)?
De rapportageverplichting geldt per land én per juridische entiteit. Een vergelijking tussen verschillende entiteiten kan voor de werkgever interessant zijn voor intern beleid, maar is wettelijk niet verplicht.
Welke criteria worden gebruikt voor de salarisvergelijking?
De basis is een objectief functiewaarderingssysteem dat de vier criteria van de EU-richtlijn meeweegt: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Op basis daarvan worden de categorieën voor vergelijking vastgesteld.
Is het functiehandboek voor de zoetwaren geschikt als basis voor de categorieën van gelijke arbeid?
De functieweging volgens de ORBA-methode zoals gevolgd in het functiehandboek is een goede basis. Maar je hebt als werkgever de vrijheid om, in overleg met de Ondernemingsraad, de indeling ruimer of breder te maken.
2.Specifieke doelgroepen en werving
Hoe zit het met uitzendkrachten?
De driehoeksverhouding tussen inlener, uitlener en arbeidskracht blijft bestaan. Voor de vergelijking wordt gekeken naar de beloning bij de inlener (waar het werk gebeurt). Bij vermoedens van ongelijkheid moet de uitzendkracht echter navraag doen bij de uitlener (het uitzendbureau).
Moet ik in iedere vacaturetekst een salarisbandbreedte vermelden en moet deze exact overeenkomen met de salarisschalen?
Nee, het doel van de wetgeving is meer transparantie te bereiken. Een voorwaarde daarbij is dat sollicitanten voor het eerste sollicitatiegesprek inzicht krijgen in de salarisbandbreedte of startsalaris. Je kunt als werkgever kiezen of en welke range je in de vacaturetekst plaatst.
Mijn organisatie heeft minder dan 100 werknemers en hoeft niet te rapporteren. Wat is dan het effect van deze wetgeving?
De nieuwe rapportageverplichting geldt inderdaad alleen voor organisaties vanaf 100 werknemers. Maar de verplichtingen over objectieve en genderneutrale functieomschrijvingen en transparantie richting de sollicitanten & werknemers gelden voor iedere organisatie per 1 januari 2027. Daarom zul je alsnog je processen moeten bekijken en jezelf moeten voorbereiden op deze verplichtingen.
Mijn organisatie heeft minder dan 100 werknemers en er is sprake van een loonkloof van groter dan 5%.
Deze informatie kan alsnog worden opgevraagd door de werknemers. Bij een succesvol beroep op benadeling, moet je salarisverschillen (inclusief bonus, pensioen, etc.) over de afgelopen vijf jaar terugbetalen. Het blijft daarom van belang dat je de onderbouwing hiervan kan overleggen.
3. Wat als er beloningsverschillen bestaan?
Mijn organisatie heeft minder dan 100 werknemers en hoeft niet te rapporteren. Wat is dan het effect van deze wetgeving?
De nieuwe rapportageverplichting geldt inderdaad alleen voor organisaties vanaf 100 werknemers. Maar de verplichtingen over objectieve en genderneutrale functieomschrijvingen en transparantie richting de sollicitanten & werknemers gelden voor iedere organisatie per 1 januari 2027. Daarom zul je alsnog je processen moeten bekijken en jezelf moeten voorbereiden op deze verplichtingen.
Mijn organisatie heeft minder dan 100 werknemers en er is sprake van een loonkloof van groter dan 5%.
Deze informatie kan alsnog worden opgevraagd door de werknemers. Bij een succesvol beroep op benadeling, moet je salarisverschillen (inclusief bonus, pensioen, etc.) over de afgelopen vijf jaar terugbetalen. Het blijft daarom van belang dat je de onderbouwing hiervan kan overleggen.
Mijn organisatie heeft loonverschillen, die niet objectief verklaarbaar zijn. Wat nu?
Het is dan belangrijk om een plan te maken om dit op te lossen. Hierin kunnen punten zitten over het beperken van uitschieters naar boven door andere afspraken rondom het maximum van de salarisschaal. Maar ook de aanpak voor correcties van uitschieters naar beneden bij een volgende salarisverhogings-ronde of wellicht een extra correctie buiten de vaste ronde om.
4. De rollen: Wie doet wat?
Wie moet er antwoorden op informatieverzoeken van werknemers?
Dit kun je per organisatie bepalen. Sommige organisaties laten alle verzoeken via HR lopen, terwijl andere organisaties dit graag bij de (lijn)managers beleggen. Belangrijk is te bepalen waar je de informatie vandaan haalt, hoe je kunt antwoorden binnen de gestelde termijn van twee maanden en welke rol HR hierin wil hebben.
Wat is de rolverdeling tussen werkgever, sociale partners en OR?
De werkgever is verantwoordelijk voor de uitvoering en rapportage. Sociale partners zijn betrokken bij cao-gerelateerde zaken zoals het functiewaarderings-systeem. De OR heeft een adviserende, monitorende en toetsende rol, aangevuld met instemmingsrecht op specifieke onderdelen van het beloningssysteem.
Meer weten?
