Een toeslagbepaling (indexatie) in een pensioenregeling aanpassen, kan dat zomaar?

Een toeslagbepaling (indexatie) in een pensioenregeling aanpassen, kan dat zomaar?

7/10/20

Werkgevers met een geïndexeerde middelloonregeling of werkgevers die hun regeling hebben omgezet naar een beschikbare premieregeling en daarnaast een toeslagenovereenkomst hebben voor de oude opgebouwde rechten, herkennen zich in de kostenonbeheersbaarheid van de toeslagbepaling. Zeker als deze in de goede oude tijd het stempel “onvoorwaardelijk” heeft meegekregen. Werkgevers zoeken naar manieren om deze “onvoorwaardelijkheid” in te ruilen voor een methode waarbij voorwaarden zijn gesteld afhankelijk van de economische omstandigheden. In dit artikel nemen wij u mee in een aantal gerechtelijke uitspraken omtrent het wijzigen van de onvoorwaardelijke toeslagverlening.

Wijziging onvoorwaardelijke toeslagverlening: uitspraak augustus 2020

Op 13 augustus 2020. heeft de Rechtbank Den Haag uitspraak gedaan in een zaak  waarin een werkgever eenzijdig de pensioenregeling wijzigt, waarbij onder andere wordt overgestapt van een onvoorwaardelijke toeslagverlening naar een voorwaardelijke toeslagverlening. De werkgever heeft de wijziging van de pensioenregeling afgestemd met de Ondernemingsraad en vervolgens is ook een groot gedeelte van de individuele werknemers akkoord gegaan met de voorgestelde wijziging. De eiser in deze zaak ging hier echter niet mee akkoord. De werkgever heeft daarop besloten om de pensioenregeling eenzijdig te wijzigen voor de werknemers die niet akkoord gingen met de voorgestelde wijziging.

De Rechtbank is echter van mening dat de wijziging van de toeslagverlening niet is toegestaan, op grond van artikel 20 Pensioenwet (PW). Dat artikel bepaalt dat een wijziging van de pensioenovereenkomst geen gevolgen mag hebben voor de pensioenaanspraken die tot het moment van wijziging zijn opgebouwd. Toekomstige onvoorwaardelijke toeslagen over de tot het wijzigingsmoment opgebouwde pensioenaanspraken vallen onder de werking van dit artikel. Artikel 20 PW is daarbij een bepaling van dwingend recht. Dit betekent dat een onvoorwaardelijke toeslagverlening in het geheel niet gewijzigd kan worden voor zover het betrekking heeft op toeslagverlening op reeds opgebouwde pensioenaanspraken. Daarbij is het niet relevant of dit tweezijdig (met instemming van OR/medewerkers) gebeurt, of eenzijdig.

Een eenzijdige wijziging door de werkgever kan eventueel wel worden doorgevoerd met een beroep op de zogenoemde derogerende werking van de redelijkheid- en billijkheidsmaatstaf van artikel 248 van Boek 6 van het Burgerlijk Wetboek. De werkgever dient dan aan te tonen dat toepassing van artikel 20 PW naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Het verweer van de werkgever dat er sprake is van een zwaarwegend belang voor de werkgever in deze zaak, wordt echter niet door de Rechtbank erkend.

De Rechtbank komt dan ook tot de conclusie dat de onvoorwaardelijke toeslagverlening in stand moet worden gehouden voor wat betreft de pensioenaanspraken die zijn opgebouwd tot het moment van wijziging van het toeslagbeleid. Dit geldt dus ook voor toekomstige toeslagen over deze pensioenaanspraken. Toeslagverlening over nieuw op te bouwen pensioenaanspraken vanaf het wijzigingsmoment, mag wel worden gewijzigd.

Relevantie van deze uitspraak en andere jurisprudentie

Bij veel werkgevers die in het verleden een onvoorwaardelijk toeslagenbeleid kenden, is de wijziging naar voorwaardelijke toeslagverlening via het arbeidsvoorwaardelijk overleg (dus met wederzijdse instemming) gebeurd. En dus niet eenzijdig vanwege ‘zwaarwegende’ redenen. Op basis van de hierboven beschreven uitspraak zou de conclusie getrokken kunnen worden dat een dergelijke wijziging niet toegestaan zou zijn. De uitspraak van de Rechtbank is ook in lijn met een aantal rechterlijke uitspraken in de afgelopen periode.

Rechtbank Noord-Holland 31 juli 2019 (ECLI:NL:RBNHO:2019:6929)

In deze zaak constateerde de Rechtbank dat op grond van artikel 20 PW het recht op onvoorwaardelijke toeslagverlening niet gewijzigd of aangetast kon worden. Het in stand houden van de onvoorwaardelijke toeslagverlening voor de werknemer was in de ogen van de Rechtbank niet onaanvaardbaar naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Ook hier slaagde een beroep van de werkgever op de redelijkheid en billijkheid niet. Wel ging de Rechtbank hier kort in op de zogenoemde “onvoorwaardelijkheid onder voorwaarden”. Hiervan is sprake in geval de pensioenregeling een onvoorwaardelijke toeslagverlening voor actieve deelnemers kent, en een voorwaardelijke toeslagverlening voor gewezen deelnemers (die reeds uit dienst zijn bij de werkgever). De toeslagverlening wordt in dit geval toegekend zo lang (dus onder de voorwaarde dat) er sprake is van een dienstverband.  

Gerechtshof Den Haag, 21 januari 2020 (ECLI:NL:GHDHA:2020:25)

In deze casus ging het om de wijziging van onvoorwaardelijke toeslagverlening op de pensioenaanspraken van actieve deelnemers naar voorwaardelijke toeslagverlening. Het Hof constateerde dat een (toekomstige) onvoorwaardelijke toeslag is te kwalificeren als een pensioenaanspraak. Hierop is het wijzigingsverbod van artikel 20 PW van toepassing. Het feit dat de wijziging is opgenomen in de voor de betreffende werkgever geldende cao, doet hier niet aan af. Het Hof achtte niet aangetoond dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn om de onvoorwaardelijke toeslagverlening te handhaven.

Rechtbank Den Haag, 11 februari 2020 (ECLI:NL:RBDHA:2020:1061)

Ook hier oordeelde de Rechtbank dat een onvoorwaardelijke indexatie op grond van art. 20 PW niet kan worden gewijzigd. De Rechtbank ziet geen grond voor een beroep op redelijkheid en billijkheid die de wijziging zou rechtvaardigen. Wat wel bijzonder was aan deze uitspraak, was dat de Rechtbank overwoog dat het mogelijk zou zijn om vrijwillig afstand te doen van de rechten die normaliter beschermd zouden worden door het wijzigingsverbod van artikel 20 PW. De Rechtbank is hier niet nader op ingegaan, maar dit zou wel als een opening kunnen worden gezien voor de stelling dat een wijziging van onvoorwaardelijke toeslagverlening naar voorwaardelijke toeslagverlening mogelijk is als beide partijen met deze wijziging instemmen.

Tegengeluid

Toch zijn er ook tegengeluiden te horen in de literatuur. Daarbij wordt uitgegaan van het hierboven reeds genoemde principe van “onvoorwaardelijkheid onder voorwaarden”. Met andere woorden: als de toeslagverlening alleen onvoorwaardelijk is zo lang de deelnemer een dienstverband heeft, dan valt deze niet onder het wijzigingsverbod van artikel 20 PW. Vanaf het moment dat de wijziging is doorgevoerd, hoeft er ook over de pensioenaanspraken die tot dat moment zijn opgebouwd, geen onvoorwaardelijke toeslag meer te worden verleend. Dit sluit naar de mening van de voorvechters van dit standpunt beter aan bij de contractsvrijheid die partijen hebben en bij de bedoeling van dergelijke bepalingen. Het kan toch immers, zo betogen zij, niet de bedoeling zijn dat een afspraak wordt gemaakt die nooit meer te wijzigen zou zijn?

En hoe nu verder?

De zaak van 13 augustus is opnieuw een juridische vastlegging van de opinie dat een onvoorwaardelijke indexatie toch écht onvoorwaardelijk lijkt te zijn. En dat – als je de pensioenregeling dan toch wil wijzigen - het aantonen van een zwaarwegend belang niet zo eenvoudig is.

Indien je als werkgever goed onderbouwd kunt aantonen dat er sprake is van een zwaarwegend belang, waardoor het belang van de werknemer moet wijken, dan lijkt er dus nog steeds een uitweg mogelijk te zijn. Maar die ruimte lijkt wel steeds kleiner te worden, gezien het feit dat alle (lagere) rechters tot nu toe wel in dezelfde lijn oordelen. En bovendien volgt uit de jurisprudentie dat het credo “onvoorwaardelijkheid onder voorwaarden” nog niet heel erg vaste voet aan de grond krijgt.

Wijziging van onvoorwaardelijke toeslagverlening lijkt vooralsnog alleen doorgevoerd te kunnen worden als de werkgever met succes een beroep kan doen op het aanwezig zijn van een zwaarwegend belang. Wij zijn van mening dat het tijd wordt dat de Hoge Raad zich hierover buigt, zodat sprake is van een finaal standpunt (met hopelijk duidelijke overwegingen en een helder beoordelingskader). Zo lang dat nog niet is gebeurd, blijft er nog steeds ruimte voor discussie .

Vragen?

Maureen beantwoordt graag al uw vragen.

Maureen de Baaij: maureen.de.baaij@montaepartners.nl

Lees hier het volledige artikelTerug naar Nieuwsoverzicht

Kunnen wij u helpen?

Neem contact met ons op of laat uw gegevens achter.
Contact