Hoe u als werkgever de baas blijft over uw arbeidsvoorwaarden

Hoe u als werkgever de baas blijft over uw arbeidsvoorwaarden

15/7/20

Door Claudette Blankestijn en Ton Winkels

De meeste werkgevers in Nederland bieden hun medewerkers een uitgebreid pakket aan arbeidsvoorwaarden. Dit vloeit vaak voort uit een collectieve arbeidsovereenkomst die is afgesloten met vakorganisaties op ondernemings- of bedrijfstakniveau, of uit een individuele arbeidsovereenkomst met als onderdeel een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardengids. Naast het vaste en eventueel variabele salaris bevat het arbeidsvoorwaardenpakket zaken zoals extra verlofdagen, een pensioenregeling, een arbeidsongeschiktheidsverzekering, een reiskostenvergoeding, een studieregeling en andere onkostenvergoedingen. Met deze arbeidsvoorwaarden zijn kosten gemoeid die een werkgever als een nuttige of noodzakelijke investering ziet in het binden en motiveren van en zorgen voor zijn medewerkers.

Na verloop van tijd en bij wijzigingen in de organisatie, marktomgeving en wetgeving kan de complexiteit in het arbeidsvoorwaardenpakket toenemen. Er ontstaan bijvoorbeeld verschillen bij de overname van een bedrijf dat een eigen arbeidsvoorwaardenpakket heeft en houdt. Daardoor kan voor de werkgever het inzicht in de kosten en waardering van het aangeboden pakket verdwijnen. Passen de verschillende arbeidsvoorwaarden nog bij de organisatie, de toekomstvisie van de werkgever en de verschillen in wensen en voorkeuren van de medewerkers? Kunnen die verschillen voor de werkgever leiden tot hogere kosten en inefficiëntie, maar ook tot onrust of onvrede onder medewerkers?

WAARDE ARBEIDSVOORWAARDENPAKKET

Momenteel worden we als samenleving en bedrijfsleven geconfronteerd met de ingrijpende gevolgen van de coronacrisis. Wat hiervan op lange termijn de bedrijfsmatige effecten zullen zijn, is nog niet duidelijk. Wellicht moet er gesneden worden in de kosten van de organisatie, bijvoorbeeld (ook) wat betreft arbeidsvoorwaarden. Met welke maatregel(en) in het arbeidsvoorwaardenpakket wordt het grootste financiële effect bereikt, met de minste pijn voor de betrokken medewerkers?

Dit kan voor werkgevers een extra aanleiding zijn om zich de vraag te stellen wat de waarde is van het aangeboden arbeidsvoorwaardenpakket. Hoe verhoudt deze waarde zich tussen (groepen) medewerkers onderling en in concurrentie met andere bedrijven op de arbeidsmarkt? Past het pakket nog bij de verwachte ontwikkeling van de organisatie? Staan de kosten gemoeid met het arbeidsvoorwaardenpakket tot een goede verhouding met de waardering door de medewerkers? Waarderen alle medewerkers dezelfde arbeidsvoorwaarden in gelijke mate? Bij welke groep(en) komt bij een verandering de meeste of minste pijn te liggen? En hoe wil de werkgever met het arbeidsvoorwaardenpakket de juiste medewerkers blijven binden en boeien?

Wij hebben vier invalshoeken geïdentificeerd waarmee een werkgever greep krijgt en houdt op zijn arbeidsvoorwaarden. Dit zijn a) de doelstellingen van de werkgever met de arbeidsvoorwaarden, b) de investering van de werkgever in zijn arbeidsvoorwaarden, c) de voorkeuren van de medewerkers wat betreft arbeidsvoorwaarden, en d) de voor de werkgever en medewerkers relevante wetgeving en marktpraktijk op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Deze vier invalshoeken hangen nauw samen met elkaar. (zie figuur 1)

Figuur 1. Invalshoeken voor een beter zicht op de arbeidsvoorwaarden

DOELSTELLINGEN WERKGEVER

Net als een fabriek of een machine hebben ook arbeidsvoorwaarden periodiek onderhoud nodig. Ze moeten een positieve bijdrage blijven leveren aan de beoogde langetermijnontwikkeling van de organisatie. Een grondige discussie en analyse op dit vlak vertaalt zich mogelijkerwijs in een aanpassing van het arbeidsvoorwaardenbeleid. Het is belangrijk dat de werkgever daarbij een duidelijk verhaal heeft: waarom worden de arbeidsvoorwaarden aangepast en wat is daarvan het doel? Waar wil de werkgever wel en niet voor betalen? Wil de werkgever zich op het gebied van arbeidsvoorwaarden onderscheiden van andere werkgevers (differentiëren)? En zo ja, hoe? Een discussie hierover draagt bij aan een helder beeld dat in samenhang met de investering, voorkeuren en externe omgeving tot nieuw beleid kan leiden.

INVESTERING WERKGEVER

De investering in arbeidsvoorwaarden is niet altijd eenvoudig te achterhalen en te vergelijken. Zeker niet indien voor aparte bedrijfsonderdelen of (groepen) medewerkers verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten met mogelijke overgangsregelingen uit het verleden gelden. Toch is een financiële vergelijking een essentieel startpunt, als benodigd inzicht voor een mogelijke herziening van het arbeidsvoorwaardenbeleid. De berekende financiële waarde onder aan de streep kan op medewerkers-, afdelings- of bedrijfsniveau worden vergeleken met andere (groepen) medewerkers, bedrijfsonderdelen of de externe omgeving. Dit geeft snel inzicht in het verschil in investering in de totale arbeidsvoorwaarden en per onderdeel. En daarmee ook in het financiële effect van een aanpassing.

Of en welke aanpassing daarbij wenselijk is, kan worden onderzocht in samenhang met de doelstellingen, voorkeuren en externe omgeving.

VOORKEUREN MEDEWERKERS

Het is niet eenvoudig om medewerkers op de juiste en meest effectieve manier te vragen hun voorkeuren aan te geven op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Er is een minimumniveau aan kennis vereist om een dergelijke keuze goed en evenwichtig te kunnen maken, bijvoorbeeld in de vorm van een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardengids of met beschrijvingen van afzonderlijke arbeidsvoorwaarden. Deze kennis moet daarnaast eenvoudig toegankelijk zijn en gelaagd worden aangeboden. Dit vraagt om een online, op maat gemaakte omgeving voor de werkgever. Een keuze voor arbeidsvoorwaarden mag bovendien niet vrijblijvend zijn: de keuze voor de ene moet ten koste gaan van een andere. Dit vraagt om respons in de vorm van een rangorde. Ten slotte moet de privacy van de respondent (medewerker) uiteraard te allen tijde geborgd worden.

De uitkomsten van zo'n online-uitvraag worden geanonimiseerd gerapporteerd aan de werkgever. Dit kan op totaalniveau worden gepresenteerd, maar (bij voldoende omvang) ook gesegmenteerd naar bijvoorbeeld afdelingsniveau, leeftijdscohorten of salaris. Hiermee ontstaat een beeld van de waarde die medewerkers aan hun arbeidsvoorwaarden toekennen. Gecombineerd met de financiële investering in het arbeidsvoorwaardenpakket ontstaat zo een helder beeld waar het huidige pakket kan worden geoptimaliseerd op individueel en/of groepsniveau en in welke mate dit aansluit bij de doelstellingen van de werkgever. Ook ontstaat inzicht in welke groepen medewerkers een eventuele aanpassing in arbeidsvoorwaarden zullen waarderen en welke juist niet.

De toepassing van een online-omgeving kan ove rigens eenvoudig gecombineerd worden met een inleidende presentatie (webinar) of een paneldiscussie.

EXTERNE FACTOREN

Naast de investering, doelstellingen en voorkeuren vanuit de interne organisatie, spelen externe omgevingsfactoren een rol in de beoordeling en mogelijke herziening van arbeidsvoorwaarden. Denk daarbij aan relevante statistiek en inzichten over specifieke arbeidsvoorwaarden. Denk daarbij aan relevante statistiek en inzichten over bedrijven in dezelfde sector. Of aan arbeidsrechtelijke aspecten: binnen welke ruimte en met welke exitclausules kunnen de bestaande arbeidsvoorwaarden aangepast worden? Wat schrijft bijvoorbeeld de Wet op de ondernemingsraden (WOR) voor over de invloed en zeggenschap van de ondernemingsraad bij de beschrijving, waardering en verandering van arbeidsvoorwaarden? Dit is waarschijnlijk meer dan menige werkgever en ondernemingsraad momenteel weten en in de praktijk zullen brengen.

TOT BESLUIT

De clustering van deze vier invalshoeken (doelstellingen, investering, voorkeuren en externe factoren) levert de werkgever een feitelijk onderbouwd en onderling samenhangend antwoord op de vraag: draagt het arbeidsvoorwaardenpakket optimaal bij aan de doelstellingen van mijn onderneming? Regelmatig toepassen ervan zorgt voor een blijvend juiste balans tussen kosten en waardering van arbeidsvoorwaarden in de organisatie. De sociale partners binnen een onderneming kunnen hiermee overgaan tot besluitvorming, verdere invulling, implementatie en communicatie van de gewenste aanpassingen in het arbeidsvoorwaardenpakket.

Een belangrijke tip daarbij is om de medewerkers persoonlijk te informeren over hun (veranderende) arbeidsvoorwaarden. Via workshops of een gesprek met een financieel planner of budgetcoach kan de persoonlijke financiële situatie inzichtelijk worden gemaakt en kunnen de veranderingen in arbeidsvoorwaarden, loopbaan, privésituatie en/of bestedingspatroon worden getoond en besproken. Zo blijft niet alleen de werkgever, maar ook de individuele medewerker baas over zijn arbeidsvoorwaarden.

Lees hier het volledige artikelTerug naar Nieuwsoverzicht

Kunnen wij u helpen?

Neem contact met ons op of laat uw gegevens achter.
Contact