Pensioenakkoord: nieuwe afspraken zijn concreter dan ooit!

Pensioenakkoord: nieuwe afspraken zijn concreter dan ooit!

16/6/20

Witte rook: kabinet en sociale partners ronden afspraken Pensioenakkoord af

Het kabinet en de sociale partners zijn eruit: de uitwerking van het Pensioenakkoord is af. De hoofdlijnen van juni 2019 zijn verder ingevuld. Partijen zitten op één lijn. De achterbanraadpleging van diverse partijen loopt nog. Aanstaande vrijdag is de uitkomst waarschijnlijk duidelijk. De insteek is dat minister Koolmees de ministerraad dan bijpraat. De Tweede Kamer ontvangt de beloofde hoofdlijnennotitie nog voor het zomerreces.

De overgang vindt gefaseerd plaats

De planning is dat de minister begin 2021 het uitgebreide wetsvoorstel voor consultatie voorlegt. Inwerkingtreding van de nieuwe wetgeving volgt dan op 1 januari 2022. Het idee is dat de overgang vervolgens gefaseerd plaatsvindt tussen 2022 en 2026. 1 januari 2026 is de uiterste datum. Dit geeft werkgevers, werknemers en pensioenuitvoerders de tijd om alle wijzigingen te implementeren in hun eigen pensioenafspraken. Een datum van 1 januari 2024 is genoemd als tijdstip waarop sociale partners hun afspraken moeten hebben staan. Uitvoerders hebben dan twee jaar implementatietijd over.

Hieronder delen wij de belangrijkste afspraken met u, voor zover nu bekend.

Geen garanties meer, wel projectierendement

Afgelopen weekend kopten sommige kranten dat ‘iedereen erop vooruitgaat’. Het idee van garanties wordt bij pensioenfondsen definitief losgelaten en we accepteren dat het pensioenstelsel onzekerheid kent. Dat doen we door met een andere rente te gaan rekenen. Niet langer de rente zonder risico, zoals in het huidige pensioenstelsel, maar een ‘projectierendement’ waarin we  toekomstige verwachte resultaten meenemen. Hiermee kunnen de pensioenen sneller worden geïndexeerd. Door de onzekerheid kunnen de pensioenen ook eerder worden gekort, maar deze volatiliteit hoort bij het nieuwe stelsel. Er zijn geen garanties meer, die ruilen we in voor verwachte aanspraken. De basis voor de pensioentoezegging verandert.

Een maximale pensioenpremie in plaats van een maximaal opbouwpercentage

Ook de financiering van pensioenregelingen wijzigt. De meeste werknemers hebben nu een vooruitzicht op een bepaald bedrag aan pensioen in de pensioenregelingen. Dit verandert. Er komt  een belofte op een bepaalde pensioenpremie. Pensioenfondsen en verzekeraars beleggen deze premie. Het pensioen op de pensioendatum is afhankelijk van de resultaten van de beleggingen en het projectierendement.

Er is sprake van twee verschillende premieregelingen: een nieuwe soort pensioenregeling met uitgebreide risicodeling en een verbeterde premieregeling met verschillende keuzeelementen en een beperkte riscodeling. De tweede pensioenregeling borduurt voort op de bestaande verbeterde premieregeling. Met het verschil dat bedrijfstakpensioenfondsen deze regeling ook kunnen uitvoeren. Dat is nu niet het geval.

Iedereen een gelijke premie, afscheid van de doorsneepremie bij bedrijfstakpensioenfondsen

De pensioenpremie is voor de toekomst voor iedereen binnen een bedrijf of sector gelijk. De fiscale behandeling blijft bestaan en de hoogte van de premie is fiscaal bepaald. De maximale premie lijkt 33% van de pensioengrondslag te worden. Dit is anders dan nu. Nu is er sprake van een leeftijdsafhankelijke premie of een vaste premie voor iedereen (‘doorsneepremie’) met een gelijke pensioenopbouw. Dit laatste is het geval bij bedrijfstakpensioenfondsen.  

Compensatie voor loslaten van solidariteit

In de huidige doorsneepremie zit een stukje solidariteit: als je jong bent, betaal je eigenlijk teveel voor wat je opbouwt en als je ouder bent, betaal je te weinig. Door de overstap naar een pensioenstelsel met een gelijke premie voor iedereen, is er geen sprake meer van solidariteit in de premie. Voor mensen die rond de 40 of 50 zijn, betekent dit dat ze jarenlang teveel hebben betaald en niet profiteren van de de omslag naar minder betalen. Voor deze groep is compensatie nodig. De gedachte is dat pensioenfondsen dit voor deze groepen kostenneutraal kunnen oplossen vanuit hun buffer. Zo niet, dan vraagt dit om een andere oplossing. De situatie kan per pensioenfonds verschillen.  

Werkgevers met een beschikbare premieregeling of verzekerde middelloonregeling: overgangsregeling voor huidige medewerkers

Voor werkgevers en werknemers die al een beschikbare premieregeling of een verzekerde regeling hebben is er geen buffer om te compenseren. Daarom mogen werkgevers voor de huidige groep werknemers de regeling, met een oplopende premie, ongewijzigd houden. Voor alle werknemers die nieuw in dienst komen, geldt de nieuwe regeling. Dit betekent concreet dat twee werknemers met dezelfde leeftijd een andere regeling kunnen hebben.

Risico’s delen met elkaar

Beide nieuwe pensioenregelingen kennen regels voor het delen van risico’s tussen alle deelnemers. Voor het nieuwe contract is deze risicodeling uitgebreider. Hiervoor komt een solidariteitsreserve. Deze reserve is de bron om risico’s te mitigeren en te voorkomen dat er grote uitschieters in het pensioenvermogen voor verschillende generaties. De reserve bouwen pensioenfondsen op vanuit een deel van de premie en het rendement. Aan de hoogte van de reserve zit een grens van maximaal 15% van het vermogen. De reserve kunnen pensioenfondsen inzetten om positieve of negatieve effecten voor de deelnemers uit te smeren over meerdere jaren.

De uitkering voor partners en wezen verandert

Het nabestaandenpensioen was al gespreksonderwerp in de Stichting van de Arbeid, ook los van het Pensioenakkoord. De nu gemaakte afspraak is dat de basis voor het pensioen voor partners en wezen wijzigt. Dit geldt alleen voor het pensioen als een werknemer voor de pensioendatum overlijdt. Er is sprake van een verzekering op risicobasis. De hoogte is maximaal 50% van het salaris en hangt niet meer af van de duur van het dienstverband. Nabestaanden kunnen kiezen voor een hoog-laagconstructie. Wezen ontvangen maximaal 40% van het partnerpensioen,  voor halfwezen is dit de helft. Een uitkering loopt tot 25 jaar.

Overgang van oud naar nieuw: invaren als standaard en zorgvuldig overstappen

Het invaren van het opgebouwde pensioen naar een pensioenregeling volgens het nieuwe pensioenstelsel is al jaren voer voor discussie. De uitkomst is dat invaren de standaard wordt zonder verplichting voor pensioenfondsen om dit te doen. Afwijking kan, als pensioenfondsen aantonen dat invaren onvoldoende evenwichtig is voor de belanghebbenden.

De onderhandelaars vinden het noodzakelijk dat pensioenfondsen op een verantwoorde en evenwichtige wijze kunnen overstappen naar het nieuwe pensioenstelsel. Onderdeel bij het wetsvoorstel is een ingroeipad naar het nieuwe stelsel. De opzet hiervan komt tot stand in gesprek met de betrokken partijen.  

Wisselgeld: maatregelen voor 2021

Bij de overgang naar het nieuwe stelsel, verlengt het kabinet voor dit jaar de grens voor het korten op pensioenaanspraken. Alleen bij een dekkingsgraad lager dan 90% aan het einde van dit jaar, is een korting nodig. Daartegenover is het uitgangspunt dat sociale partners afspraken maken om de premie en opbouw voor 2021 zoveel mogelijk stabiel te houden.

Aanvullende maatregelen: zware beroepen, AOW-leeftijd en andere onderwerpen

Tot slot is er nog een aantal andere afspraken gemaakt. Deze gaan bijvoorbeeld over de zware beroepen, de opname van 10% ineens van het pensioenvermogen en de vertraging van de stijging van de AOW-leeftijd. Dit zijn eerdere afspraken waarvoor de wetsvoorstellen al klaar liggen. Het wachten was op de verdere uitwerking van het akkoord.

Ook is er aandacht voor de verbetering van pensioensparen van werknemers en ZZP’ ers en de verplichting van deze laatste groep om zich te verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid.

Wat kunt u doen?

De nieuwe maatregelen, maar ook de bijbehorende tijdslijnen, zijn concreter dan ooit. Tussen 2022 en 2026 komen er wijzigingen in de pensioenregelingen voor alle werkgevers, vakbonden, ondernemingsraden, pensioenfondsen, medewerkers en deelnemers aan pensioenregelingen. Alles gaat op de schop. Dit betekent trajecten met veel verschillende aspecten en stakeholders. Een goede planning, zorgvuldige procesinrichting en op tijd beginnen is cruciaal.

Over Montae & Partners

Wij zijn een kennisintensieve en professionele allround employee benefits organisatie. Met 140 werknemers verspreid over kantoren in Rijswijk, Gouda, Amersfoort, Utrecht, Eindhoven en het Caribisch gebied. Wij bedienen pensioenfondsen, nationale en internationale ondernemingen, ondernemingsraden en werknemers. Dit doen wij met de inzet van slimme technologie zoals RiskProfiler - hoeveel risico kan en wil een medewerker nemen? - en digitaal leerplatform Learnster, waarmee voor HR, OR, Finance of medewerkers op maat een cursus wordt samengesteld.

Lees hier het volledige artikelTerug naar Nieuwsoverzicht

Kunnen wij u helpen?

Neem contact met ons op of laat uw gegevens achter.
Contact