Pensioenakkoord: Samenvatting hoofdlijnennotitie voor werkgevers

Pensioenakkoord: Samenvatting hoofdlijnennotitie voor werkgevers

29/7/20

Op maandag 22 juni jl. heeft minister Koolmees de Hoofdlijnennotitie met de uitwerking van het Pensioenakkoord openbaar gemaakt. Veel van de uitwerking is gericht op pensioenfondsen en de overstap naar een nieuw contract. Daarnaast is er uitgebreid aandacht voor uitbreidingen en aanpassingen van de verbeterde premieregeling met als doel deze beschikbaar de maken voor bedrijfstakpensioenfondsen. Deze onderdelen zijn vanuit het perspectief van een werkgever met een eigen pensioenregeling minder relevant. Toch zal ook voor werkgevers die zelf invloed hebben op de inhoud van de pensioenregeling, omdat zij niet zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds, een transitie nodig zijn. Naast werkgevers met een ondernemingspensioenfonds gaat het dan voornamelijk om werkgevers die hun pensioenregeling ondergebracht hebben bij een verzekeraar, PPI of Algemeen Pensioenfonds. Specifiek voor deze doelgroep zetten we hieronder de belangrijkste onderwerpen op een rij.

1.   Premie is leidend en voor alle leeftijdsgroepen gelijk

Bij de uitwerking van het nieuwe pensioenstelsel staat de premie centraal. Uitgangspunt is dat voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd, een gelijkblijvend premiepercentage geldt. Anders gezegd: we nemen afscheid van de toezegging van (maximaal) 1,875% middelloon. Arbeidsvoorwaardelijk zegt de werkgever voortaan een premie toe aan medewerkers, die voor alle leeftijdsgroepen gelijk is.

2. Fiscaal kader: een maximale premie

Het huidige fiscale kader is gericht op het begrenzen van de te realiseren pensioenopbouw. In het nieuwe stelsel staat de premie centraal en wordt de fiscale begrenzing gericht op het maximale niveau van de premie. Uitgangspunt blijft de (maximale) pensioenambitie van 75% middelloon in 40 opbouwjaren. Met het oog op de overheidsfinanciën is vastgesteld welk premiepercentage budgetneutraal is om  vervolgens te toetsen of de pensioenambitie daarmee haalbaar is. Op basis van de huidige inzichten komt dat neer op 33% van de pensioengrondslag. De haalbaarheid van de pensioenambitie is afhankelijk van het te verwachten rendement. Op basis van de uitgangspunten die nu ook worden gehanteerd voor het staffelbesluit, is bij een premiegrens van 33% een reëel rendement nodig van 1,5% om de pensioenambitie te realiseren. Bij indiening van het wetsvoorstel zal het kabinet op basis van de actuele inzichten ten aanzien van premieontwikkeling en verwacht rendement de fiscale premiegrens vaststellen binnen een bandbreedte van minimaal 30% en maximaal 33%. Deze premiegrens geldt tot 2036 en daarna wordt deze elke 5 jaar herzien. Bij uitzondering is een tussentijdse wijziging mogelijk. Dit is het geval als het opnieuw vaststellen van de grens tot een afwijking van meer dan 5%-punt leidt.

3. Premieovereenkomst op basis van leeftijdsafhankelijke staffel krijgt een langere uitfasering

Veel werkgevers zijn de laatste jaren overgestapt naar een beschikbare premieregeling waarbij de hoogte van het premiepercentage wordt bepaald op basis van een leeftijdsafhankelijke staffel. Het premiepercentage voor jongere werknemers is daarbij lager dan het premiepercentage voor oudere werknemers. Binnen het nieuwe pensioenstelsel zal voor alle werknemers een gelijk premiepercentage moeten gelden.

Het uitgangspunt bij de transitie is een adequate en kosten neutrale compensatie voor werknemers die nadeel ondervinden van de stelselwijziging. Van de overstap van een premieovereenkomst op basis van leeftijdsafhankelijke staffel naar een voor iedereen gelijk premiepercentage is vastgesteld dat dit veelal niet haalbaar is. De oplossing wordt gezocht in een langere periode voor de uitfasering. Gedurende deze periode kunnen werkgevers voor bestaande werknemers de leeftijdsafhankelijke staffel blijven hanteren.

Voor nieuwe werknemers wordt dan wel een gelijk premiepercentage van toepassing. Hiermee wordt verondersteld dat er geen compensatieproblematiek meer is.

In de praktijk is nog wel een aantal knelpunten te voorzien ten aanzien van de arbeidsmobiliteit.:

• Beperking arbeidsmobiliteit ‘oudere’ werknemers. Bij overstap naar een nieuwe werkgever vervalt het recht op een met de leeftijd stijgende beschikbare premie en zal voor oudere werknemers het premiepercentage veelal dalen. Dit noemen we ook wel ‘gouden ketenen’.

• Verhoogde uitstroom jonge werknemers. Bij veel werkgevers zal het gelijkblijvende premiepercentage hoger liggen dan het premiepercentage voor jongeren in een leeftijdsafhankelijke staffel. Bij een overstap naar een andere werkgever is daardoor, op de korte termijn, een voordeel te behalen ten aanzien van de kwaliteit van de pensioenregeling.

Of en in hoeverre deze knelpunten zich voordoen, hangt sterk af van het niveau van het gelijkblijvend premiepercentage waar werkgevers in overwegende mate voor kiezen. In de Hoofdlijnennotitie is aangegeven dat de regeling voor langere uitfasering nog nadere uitwerking vergt, waarbij hopelijk de effecten op arbeidsmobiliteit worden betrokken.

4. Middelloonregelingen moeten worden omgezet naar nieuw stelsel

Bij veel pensioenfondsen is een middelloonregeling het uitgangspunt. In het nieuwe pensioenstelsel is er een keuze tussen de overgang naar het nieuwe contract of naar een (verbeterde) pensioenregeling. Deze twee alternatieven, de uitwerking daarvan voor pensioenfondsen en de transitie zijn een belangrijk deel van de Hoofdlijnennotitie. Voor werkgevers met een middelloonregeling bij een Algemeen Pensioenfonds zal dit grotendeels op gelijke wijze van toepassing zijn. Voor werkgevers met een middelloonregeling ondergebracht bij een verzekeraar is de situatie echter wezenlijk anders. Het kostenverloop van deze pensioenregeling is vergelijkbaar met een beschikbare premieregeling met een leeftijdsafhankelijke staffel. De huidige marktrente staffels zijn immers direct afgeleid van de kostprijs van een verzekerde middelloonregeling. In de Hoofdlijnennotitie is geen aandacht besteed aan de compensatieproblematiek bij verzekerde middelloonregelingen.

5. Het partnerpensioen tijdens het dienstverband wordt voor iedereen een risicodekking.

Een andere belangrijke wijziging is de systematiek van het partnerpensioen. Bij het partnerpensioen maken we onderscheid tussen de uitkering bij overlijden tijdens het dienstverband en overlijden na pensionering. De uitkering is nu in beide gevallen nu afgeleid van het (te bereiken) ouderdomspensioen. Veelal is dat 70% van het ouderdomspensioen.

In sommige pensioenregelingen is dit een opgebouwde aanspraak, maar steeds vaker is dit voor overlijden vóór pensioendatum een risicoverzekering die alleen dekking biedt tijdens het dienstverband. De hoogte van dit partnerpensioen is gekoppeld aan het aantal dienstjaren dat bij de huidige werkgever kan worden gehaald. Bij het wisselen van baan kan daardoor de dekking van het partnerpensioen (veel) lager uitvallen dan gedacht. Om hier een oplossing voor te bieden, wordt het partnerpensioen in het nieuwe stelsel maximaal 50% van het ongemaximeerde salaris, ongeacht het aantal dienstjaren dat de werknemer kan halen. Het wezenpensioen wordt 20% van het salaris. De aftoppingsgrens van het pensioengevend salaris op € 110.111 (stand 2020) zoals die voor pensioen geldt is hierbij niet van toepassing. Bij overlijden na de pensioendatum blijft het partnerpensioen onderdeel van de op te bouwen pensioenuitkering waarbij het uitgangspunt van 70% van het ouderdomspensioen blijft gelden.

Een aandachtspunt dat nog verdere uitwerking behoeft, is de samenloop tussen nu al opgebouwde aanspraken en de nieuwe risicodekking van 50% van het salaris. Voor oudere werknemers die lang hebben deelgenomen aan een pensioenregeling met opbouw voor direct ingaand partnerpensioen kan de uitkering hoger worden dan het salaris. Het is de vraag of dit maatschappelijk  gewenst is en of dit op een uitvoerbare manier kan worden voorkomen.

6. Openstaande punten

Er zijn diverse punten voor nadere bespreking bij de verdere uitwerking:

6.1. Verlengde uitfasering vs compensatie

Voor de compensatie die nodig is tijdens de transitie is een periode van 10 jaar, van 2026 tot eind 2035, voorzien. De verlengde uitfasering van de progressieve premie bij een beschikbare premieregeling op basis van een leeftijdsafhankelijke staffel kent geen begrenzing in tijd. De theoretische looptijd is daarmee meer dan 40 jaar. Doordat werknemers bij een wisseling van werkgever alsnog direct overstappen op het nieuwe stelsel, zal de samenloop voor veel werkgevers (veel) korter uitvallen. Opvallend is wel dat werknemers die bij hun oude werkgever aanspraak maken op compensatie bij een overstap recht krijgen op de compensatieregeling van de nieuwe werkgever. De uitlegbaarheid hiervan is twijfelachtig.

6.2. Arbeidsmobiliteit

Verschillen in de uitvoering van compensatie en/of uitfasering leiden tot aanzienlijke financiële verschillen bij de overstap naar een nieuwe werkgever. Dit heeft een potentieel verstorend effect op de arbeidsmarkt. Dit strookt niet met de doelstelling van de stelselwijziging die er juist op is gericht om rekening te houden met het feit dat werknemers niet meer hun gehele arbeidzame leven bij één werkgever doorbrengen.

6.3. Verzekerde middelloonregeling

De onduidelijke positie van de verzekerde middelloonregeling is hierboven toegelicht.

6.4. Samenloop opgebouwd partnerpensioen en risicodekking in het nieuwe stelsel

Zoals hierboven aangegeven kan de risicodekking van het partnerpensioen die in het nieuwe stelsel onafhankelijk is van diensttijd door samenloop met opgebouwd partnerpensioen tot hoge uitkeringen leiden. In de verdere uitwerking zal moeten blijken in hoeverre hier nog een begrenzing op  gaat plaatsvinden.

6.5. Arbeidsvormneutraal pensioenkader

De Hoofdlijnennotitie gaat uitsluitend over de tweede pijler van het pensioenstelsel. Om het arbeidsvormneutraal pensioenkader verder vorm te geven, zal in elk geval ook een herziening van de derde pijler noodzakelijk zijn.

7. Wat kunnen werkgevers op dit moment met het pensioenakkoord?

Met de publicatie van de Hoofdlijnennotitie zijn er concrete uitgangspunten bekend. De richting is duidelijk en het Pensioenakkoord raakt uiteindelijk alle pensioenregelingen. Er is ook nog veel onduidelijk en verdere uitwerking zal de komende maanden plaatsvinden. Op dit moment is daarom nog geen directe actie nodig, maar is het vooral van belang om een goed beeld te krijgen van de mogelijkheden. De ontwikkelingen volgen elkaar snel op en we helpen u graag om op de hoogte te blijven.

DownloadTerug naar Nieuwsoverzicht

Kunnen wij u helpen?

Neem contact met ons op of laat uw gegevens achter.
Contact