Van betrokkenheid naar eigenaarschap

Van betrokkenheid naar eigenaarschap

25/1/21

In de afgelopen jaren is de gemiddelde leeftijd waarop werknemers in Nederland met pensioen gaan gestegen. Dit komt vooral door de stapsgewijze verhoging van de AOW-leeftijd. Voor veel oudere werknemers valt het echter niet mee om op een gezonde manier en met plezier de eindstreep te halen. In dit artikel laten de Dennis van de Worp, senior consultant Zorg & Inkomen, en Arjan Donker, directeur van arbodienst BrinQer zien hoe dit wel kan.

De economische vooruitzichten en de werkzaamheden in het algemeen voor werkgevers en werknemers zijn in het afgelopen jaar in hoog tempo ingrijpend gewijzigd. Terwijl we in maart 2020 nog dachten dat trends – zoals thuiswerken en online vergaderen – tijdelijk zouden zijn, lijken dit nu ‘blijvertjes’ te zijn geworden. Ons dagelijks werk is daardoor (nog) sneller gedigitaliseerd geraakt. Hierdoor zijn al banen verdwenen, maar tegelijkertijd ontstonden er nieuwe producten en vormen van dienstverlening, zelfs in sectoren waar dat onmogelijk werd geacht.

We zitten nu in een spannende fase. Hoeveel werkgevers, bijvoorbeeld in het mkb, komen alsnog in zwaar weer terecht? Maar ook: overleeft de medewerker die zich het beste aanpast aan het ‘nieuwe normaal’? En wat als dat niet goed lukt?

Eigenaarschap

Van groot belang is ervoor te zorgen dat medewerkers zich medeverantwoordelijk voelen. De coronacrisis heeft namelijk ook laten zien dat wanneer medewerkers ‘eigenaarschap’ tonen, zij zich zekerder voelen. Werkgevers gingen er in het verleden van uit dat het voldoende was als medewerkers betrokkenheid toonden. De verandering van betrokkenheid naar eigenaarschap vereist in eerste instantie een andere houding en ander gedrag van de werkgever zelf. De werknemer zal op zijn beurt gestimuleerd moeten worden om dit gedrag aan te leren. Dit kan alleen wanneer de werkgever HR-beleid ontwikkelt dat dit ondersteunt. Medewerkers zelf de regie laten nemen, is wat ons betreft steeds meer het uitgangspunt.

Inzetbaarheidsbeleid

Momenteel vindt er een transitie plaats van verzuimdenken naar inzetbaarheidsbeleid. Uiteindelijk draait het om verandering van gedrag en motivatie. De accenten in de Arbowet van 2017 liggen al veel meer op preventie, gezondheid en vitaliteit. Maar ook eigenaarschap komt in toenemende mate terug in beleidsstukken die richtinggevend zullen zijn voor de toekomst. Een nieuwe norm wordt gezet; andere werkwijzen door werkgevers dragen daaraan bij.

Er komt een tijd dat we ons niet meer kunnen voorstellen dat we onze ‘arbodienstverlening’ vooral inrichtten rondom ziekte, verzuim en arbeidsongeschiktheid. Een nieuwe norm zal dan haar intrede hebben gedaan: de inzet om optimaal productieve en vitale medewerkers te krijgen en te houden. Betrokkenheid en eigenaarschap van medewerkers zullen steeds meer aandacht krijgen. De vrijblijvendheid zal verdwijnen en wet- en regelgeving zullen voor verankering zorgen. Ook het nieuwe pensioenstelsel en flankerend beleid van de overheid gaan dit ondersteunen.

Pensioenakkoord

In veel gevallen ervaren werknemers het werk met het groeien der jaren fysiek of mentaal belastender. Hun belastbaarheid gaat gaandeweg uit de pas lopen met de specifieke functiebelasting. Toch bespreken maar weinig werknemers dit op tijd met hun leidinggevende. En als het gebeurt, dan is het vaak pas vlak voor de pensioendatum.

Het is daarom belangrijk om ook jongere werknemers hierbij in een eerder stadium te ondersteunen. Te vaak wordt er gewacht op een eerste actie van de werkgever en denkt de werknemer minder snel aan de eigen verantwoordelijkheid. Door op tijd met elkaar in dialoog te gaan, wordt er eerder nagedacht over de toekomst. De verzorgingsstaat met als adagium ‘van de wieg tot het graf’ ligt immers al ruim twee decennia achter ons. Werknemers in zware beroepen moeten al vroeg nadenken over hun werkzame toekomst. Maar eigenlijk geldt dit voor alle werknemers op de arbeidsmarkt anno 2021.

Het kabinet wil dat werknemers zich op tijd realiseren dat (zowel fysiek als mentaal) zwaar werk op latere leeftijd steeds moeilijker vol te houden is en dat nieuwe ontwikkelingen steeds sneller gaan. Dit doen zij door werknemers te ondersteunen in het verhogen van de inzetbaarheid nu en in de toekomst.

Werknemers konden sinds 1 augustus 2020 een (gratis) ontwikkeladvies aanvragen bij een gekwalificeerd loopbaanadviseur. Daarmee krijgen zij zicht op hun mogelijkheden op de huidige arbeidsmarkt. Is het nodig om bij te scholen, liggen er kansen in een andere sector of zit de werknemer al op de juiste plek? Om hiervan gebruik te maken hoefden werknemers zich alleen aan te melden bij een loopbaanadviseur in de buurt. Deze vroeg vervolgens subsidie aan en handelde de administratie verder af. Binnen korte tijd hadden zich hiervoor ruim 22.000 werknemers aangemeld, waardoor er geen nieuwe aanmeldingen meer mogelijk zijn.

Het onlangs bereikte Pensioenakkoord geeft nog meer aanknopingspunten voor maatwerk. In het akkoord is onder meer afgesproken dat flink zal worden geïnvesteerd in duurzame inzetbaarheid (1 miljard euro in de periode 2021-2024) en in levenslange ontwikkeling (een structurele jaarlijkse investering van 10 miljoen euro). Tot 18 september 2020 was het mogelijk vragen en ideeën te plaatsen op de internetconsultatie 'Tijdelijke subsidieregling duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden'.

Zelf verantwoordelijk

De stijgende AOW-leeftijd zorgt voor hogere verzuimcijfers en een hogere WIA-instroom. Wanneer er nu niets verandert, zal deze stijging in de toekomst nog verdergaan. Waar in het verleden op de overheid werd geleund, wordt de werkgever nu geconfronteerd met de kosten van arbeidsongeschiktheid. Hierin zal echter verandering komen, want werknemers zullen in toenemende mate zelf verantwoordelijk zijn voor de eigen duurzame inzetbaarheid. Met als doel gezond te kunnen blijven werken tot aan de AOW-leeftijd. Men zal hiervoor zelf de regie moeten nemen ofwel eigenaarschap moeten tonen.

Kijkend naar de toekomst wordt het nog belangrijker voor werknemers om te zorgen voor de eigen gezondheid en vitaliteit. Dit kan onder meer door juiste (up-to-date) kennis en vaardigheden en een stabiele werk-privébalans. Het vermogen om jezelf steeds opnieuw uit te vinden wordt waardevol om je inzetbaarheid te borgen. De coronacrisis is wat dat betreft een 'wake-up call'.

Een kant-en-klare oplossing is er niet, per werknemer zal naar maatwerk moeten worden gezocht. Vergeet niet dat ouderen specifieke kwaliteiten hebben. Benut deze dan ook op de juiste manier.

Wanneer langer doorwerken niet lukt

Als gezond doorwerken echt niet meer mogelijk is, moeten werknemers de keuze hebben om (deels) eerder te stoppen met werken. Vanaf 2021 worden de mogelijkheden op dit gebied door de overheid verruimd (maatregelen uit het Pensioenakkoord). Werknemers en werkgevers kunnen onderling afspreken dat een werknemer tot drie jaar eerder met pensioen gaat. De werkgever kan dan het inkomen van de werknemer helpen overbruggen tot de AOW-leeftijd is bereikt. Ook het sparen voor verlof wordt uitgebreid (van 50 naar maximaal 100 weken) en er mag eenmalig 10 procent van het pensioen worden opgenomen. Een alternatieve mogelijkheid is gebruik te maken van een bestaande regeling zoals het generatiepact. Hierbij gaat de medewerker voorafgaan aan de pensionering alvast minder werken (80 procent), terwijl het salaris minder snel afneemt (90 procent) en de opbouw van het pensioen niet wordt gewijzigd (100 procent). Een variant met andere percentages is ook mogelijk.

Tot besluit

Doorwerken tot een steeds hoger wordende AOW-leeftijd is in principe geen probleem, zolang er maar wordt gewerkt aan de inzetbaarheid van de werknemer. Zo blijft deze zowel geestelijk als fysiek geschikt voor zijn of haar werkzaamheden. Het stimuleren, inspireren en faciliteren van de werknemers begint al vanaf het moment dat de werknemer in dienst komt en zal pas eindigen bij pensionering. Een prachtige kans om uw beleid rond duurzame inzetbaarheid aan te scherpen!

Suggesties voor gezondheid en vitaliteit

  • Ondersteun werknemers actief om het 'eigenaarschap' te vergroten (zelfinzicht)
  • Werk aan een gezondere leefstijl en meer werkplezier (investeren in vitaliteit)
  • Geef aandacht aan en ruimte voor een leven lang leren (bijvoorbeeld door in te spelen op digitalisering)
  • Bied flexibel werken (bijvoorbeeld het combineren van werk en zorgtaken, flexibele uren, meer of minder uren en thuiswerken)
  • Ga op tijd in gesprek over onderwerpen als generatiepact, RVU-vrijstelling, demotie en deeltijdpensioen
  • Bied financieel inzicht bij keuzes

Klik hierTerug naar Nieuwsoverzicht

Kunnen wij u helpen?

Neem contact met ons op of laat uw gegevens achter.
Contact