Werkgever met een DC-regeling en het nieuwe pensioenstelsel

Werkgever met een DC-regeling en het nieuwe pensioenstelsel

30/9/2021

Er is al veel gezegd en geschreven over het zogenaamde ‘Overgangsrecht’ voor bestaande DC-regelingen binnen het nieuwe pensioenstelsel (Wet Toekomst Pensioenen – WTP). Binnen de (voorgenomen) WTP dienen alle pensioenregelingen uit te gaan van een leeftijdsonafhankelijke, vaste premie. Maar er geldt een eerbiedigende werking voor reeds bestaande DC-regelingen met een stijgende, leeftijdsafhankelijke premiestaffel. Dit betekent echter niet dat de (vele) werkgevers met zo’n DC-regeling de komende periode geen actie hoeven te ondernemen. Ook voor deze regelingen geldt dat de invoering van de WTP gevolgen heeft en er keuzes gemaakt dienen te worden. Overigens is het (geen) gebruik maken van het overgangsrecht ook al een keuze. Als er geen gebruik wordt gemaakt van het overgangsrecht zal er over compensatie moeten worden nagedacht. In dit artikel gaan we in op de te maken keuzes en op de planning daarvan.

Welke onderdelen van de huidige DC-regeling moeten er in ieder geval worden aangepast?

  1. Nabestaandenpensioen onafhankelijk van diensttijd

Huidige regelingen kennen zonder uitzondering een risicodekking van het nabestaandenpensioen (partnerpensioen en wezenpensioen) die mede gebaseerd is op de diensttijd van de medewerker. In de WTP zal dit niet langer het geval zijn. Er komt een uniforme dekking (en partnerdefinitie) voor het nabestaandenpensioen, welke niet afhankelijk is van de diensttijd, maar alleen van de hoogte van het pensioengevend salaris. Het partnerpensioen wordt daarbij gemaximeerd op 50% van het pensioengevende salaris.  

De wijziging van het nabestaandenpensioen dient plaats te vinden vanaf het moment dat uw regeling overgaat naar het nieuwe pensioenstelsel, uiterlijk op 1 januari 2027. Maar als u in de tussentijd uw pensioenregeling wijzigt op ‘meer dan een ondergeschikte wijziging’ dan is de kans aanwezig dat u als werkgever al op dat moment uw regeling moet aanpassen aan de WTP.

  1. Invoeren vlakke premie voor nieuwe medewerkers

Voor medewerkers die u als werkgever in dienst neemt nadat u bent overgegaan naar het nieuwe stelsel geldt dat zij niet mogen deelnemen aan de DC-regeling met een stijgende premiestaffel – mocht u kiezen voor het behouden van deze progressieve staffel. Voor hen geldt in dat geval een aparte, nieuwe regeling met een vlakke premie.

  1. Premiestaffel moet voldoen aan nieuwe fiscale progressieve staffel artikel 38q

In de WTP is in Artikel 38q een fiscaal maximale premiestaffel gepubliceerd waaraan alle premiestaffels moeten voldoen vanaf de overgangsdatum, mocht u ervoor kiezen om de progressieve premiestaffel te handhaven.

Wat moet u als werkgever doen om een tijdige transitie naar de WTP te kunnen realiseren? En hoeveel tijd heeft u als werkgever nog voor uw voorbereidingen?

  • Afstemming huidige pensioenuitvoerder
    - Contractsduur huidige regeling
    - Uitvoeringstoets implementatie WTP binnen systeem uitvoerder
    - Mogelijk tender voor nieuwe regeling (tijdig offertetraject)
  • Contractkeuze binnen het nieuwe pensioenstelsel
    - Op 1 januari 2025 dient er een definitief besluit te zijn over de inhoud van de nieuwe regeling en de contractskeuze (flexibele premieregeling of solidaire premieregeling). Dit impliceert dat er vóór 1 juli 2024 een concept-besluit hierover zou moeten zijn.
    - Relevante vraag hierbij is of er gebruik gemaakt wordt van het overgangsrecht en (dus) of er wel of geen verschil wordt gemaakt tussen huidige en nieuwe medewerkers (compensatie?)
    - Instemming OR/werknemers dient dan voor die datum ook afgerond te zijn
  • Transitieplan opstellen door werkgever
    - Transitieplan dient op 1 januari 2025 gereed te zijn (sturen naar pensioenuitvoerder)
    - In beginsel is dit de verantwoordelijkheid van de werkgever. De wetgever verwacht dat verzekeraars/ppi een voorstel doen aan de werkgever voor een nieuwe regeling die in lijn is met de nieuwe wetgeving; werkgever kan dit dan gebruiken in gesprek met werknemers mits begin 2024 gereed. De vraag is of uitvoerders in staat en bereid zijn om een transitieplan op te leveren.
    - Keuze voor invoeringsdatum nieuwe regeling. Deze datum kan ook na 1 januari 2025 liggen (maar uiterlijk 1 januari 2027).
  • Implementatieplan en communicatie
    De pensioenuitvoerder dient zorg te dragen voor een implementatieplan inclusief communicatieplan dat ervoor dient te zorgen dat de nieuwe regeling tijdig en juist in de systemen komt, met de juiste communicatie daaromheen. Dit plan dient uiterlijk 1 juli 2025 gereed te zijn.
    De invoering van de nieuwe regeling vindt uiterlijk op 1 januari 2027 plaats. Dit geldt dus ook in geval u als werkgever gebruik wilt maken van het overgangsrecht voor behoud van de progressieve premiestaffel voor uw zittende medewerkers.

Belangrijke aspecten in de komende periode richting WTP

  • Indien op 31 december 2022 een pensioenovereenkomst met werknemers geldt waarbij geen gebruik wordt gemaakt van het overgangsrecht progressieve premie is een transitieplan verplicht (keuze tussen beide contracten inclusief het bijbehorende traject).
  • Van belang is of uw pensioenuitvoerder (tijdig) kan en wil voldoen aan de nieuwe eisen rondom het nabestaandenpensioen en aan de fiscale WTP-staffel. Het is mogelijk dat uitvoerders verschillende keuzes maken.
  • Wilt u de regeling in de tussentijd aanpassen, let dan op de gevolgen van een ‘meer dan ondergeschikte wijziging’ (eerder over naar het nieuwe stelsel).
  • Bent u vrijwillig aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds dan gelden bijzondere eisen voor wat betreft de uiterste datum voor het overgangsrecht (ultimo 2022).

Tijd voor het opstarten van de voorbereidingen

De te maken keuzes hebben uiteraard effecten op uw pensioenbudget, nu en in de toekomst. De hoogte van de vaste premie zult u overeen moeten komen met uw medewerkers en/of OR. Datzelfde geldt voor de wijzigingen van het nabestaandenpensioen. En mogelijk is er een compensatie nodig voor uw medewerkers. Laat dit vooraf duidelijk in kaart brengen, zodat u de juiste keuzes kunt maken in overleg met uw medewerkers/OR. Ofwel: gebruik de tijd die er nu daarvoor nog is goed!

Daarnaast kunt u op korte termijn al starten met een kennissessie voor uw Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging (en eventueel HR/Finance), zodat zij al weten wat er op ze af komt en welke wijzigingen en te maken keuzes er zijn.

Neem contact op met uw vaste Montae & Partners adviseur of Ramon Verspeek.