Samen sterk, samen succesvol

Wet toekomst pensioenen

Op 1 juli 2023 is Wet Toekomst Pensioenen (Wtp) ingegaan. Vanaf 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen voldoen aan de Wet toekomst pensioenen (WTP). Werkgevers met een pensioenregeling bij een verzekeraar of PPI hebben de tijd hard nodig om te komen tot een nieuwe regeling te komen. Wat komt er allemaal op hen af?

Vul de Pensioenbarometer in

Neem contact op

> Voor werkgevers > Pensioenadvies > Wet toekomst pensioenen (Wtp)

Pensioenbarometer 2026

Montae & Partners organiseert dit jaar voor de zesde keer de PensioenBarometer: ons jaarlijkse onderzoek naar de voortgang en keuzes van werkgevers bij het aanpassen van hun pensioenregeling(en) aan de Wet toekomst pensioenen (Wtp).

Dit onderzoek richt zich op werkgevers met een een pensioenregeling. Deze pensioenregeling kan ondergebracht zijn bij een eigen pensioenfonds, een algemeen pensioenfonds (APF), een verzekeraar of een premiepensioeninstelling. Dit onderzoek richt zich niet op werkgevers die zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds (BPF).

Het invullen van de survey kost zo’n 10 a 15 minuten. De rapportage wordt volledig anoniem opgesteld op totaal en sectorniveau. Er worden géén gegevens op bedrijfsniveau gepubliceerd.

Vul de survey in

Keuzes maken

Als werkgever zijn er een aantal keuzes te maken. En deze keuzes zijn onder meer afhankelijk van de wensen, (HR)-doelen en financiele middelen. Een wijziging in de pensioenregeling is instemmingsplichting vanuit WOR (Wet op de Ondernemingsraden). Los van de instemming van de eventueel aanwezige OR, ook werknemers dienen hun instemming te geven aan deze wijziging. Hoe pakt u dit aan?

Om te komen tot een toekomstbestendige pensioenregeling herkennen we 3 belangrijke stappen: beeldvorming, oordeelsvorming en besluitvorming.

1) Beeldvorming

In veel gevallen wordt er een pensioenwerkgroep opgericht met afvaardiging vanuit werkgever (HR, payroll en/of finance) en werknmersvertegenwoordiging. Uiteraard afhankelijk van de wijze van besluitvorming bij de werkgever. Na een kick-off van het project is de eerste stap het kennisniveau van werkgever en eventueel de werkgroepleden op het gebied van pensioen verhogen. En uiteraard de inhoud van Wet toekomst pensioenen.

De meest gangbare volgende stap in het proces is de impact analyse. Op basis van een grondige berekening van de gevolgen van diverse oplossingsrichtingen ontstaat een eerste gevoel bij de impact van de nieuwe wetgeving en keuzes die gemaakt kunnen en moeten worden.

2) Oordeelvorming

Met de opgedane pensioenkennis en het inzicht in de gevolgen op financieel niveau kan een strategiesessie worden opgezet. Vanuit diverse invalshoeken kijken we naar de materie; Vanuit de HR-doelstellingen (behoud, verloop en recruitment), de positie in de markt, de financiële kaders en andere wegingsfactoren kan de nieuwe regeling worden vormgegeven.

3) Besluitvorming

De fase waarin de conceptregeling richting definitief gaat is een spannende. Als al het huiswerk goed is gemaakt niet. Goedkeuring directie, instemming OR, maar ook instemming van de medewerkers. Afhankelijk van de gemaakte keuzes, de impact en behoeften stellen we een communicatie- en implementatieplan op. Dit gebeurt gaandeweg het traject en niet voorafgaand. Uiteindelijk is het doel altijd succesvol over te gaan naar een zo veel mogelijk toekomstproof regeling. En dat doen we samen!

Wij werken altijd op basis van een overeenkomst met hierin helder beschreven de processtappen, de werkzaamheden en de kosten. Bovengenoemd beslissingslijn vertaalt zich in de pensioenadvisering omtrent Wtp in onze vier stappen uit de AFM-leidraad: Inventarisatie, Analyse, Advies en Nazorg.

Aanpassing beloningsbeleid

De recente invoering van de Wet Toekomst Pensioenen (WTP) brengt grote veranderingen in het Nederlandse pensioenlandschap. Maar de impact van deze wet gaat verder dan alleen pensioenen. Werkgevers staan voor een unieke kans om niet alleen aan de nieuwe pensioeneisen te voldoen, maar ook om hun beloningsbeleid te moderniseren en te flexibiliseren. De aanstaande pensioenwijzigingen zullen daarom ongetwijfeld vergaande gevolgen hebben voor het arbeidsvoorwaardenpakket van zowel huidige als nieuwe werknemers in een organisatie. Niet alle veranderingen zullen beperkt blijven tot de pensioensfeer; ook een verschuiving van middelen naar andere arbeidsvoorwaarden wordt verwacht.

Montae & Partners ondersteunt werkgevers bij het het ontwikkelen en implementeren van een eerlijk, duurzaam en strategisch beloningsbeleid dat werknemers motiveert en organisaties toekomstbestendig maakt.

Lees meer over beloningsbeleid

Vlakke premie

Een belangrijk onderdeel van de Wtp is dat pensioenopbouw gaat plaatsvinden op basis van een vlakke premie. Er wordt geen onderscheid gemaakt naar leeftijd. Dit in tegenstelling tot het systeem met stijgende premies (staffels) waarin de premie-inleg toenam met de leeftijd. De wijziging van dit systeem is impactvol. Zo krijgen jongeren een hogere inleg, terwijl ouderen hun inleg zien verlagen. Met een compensatievraagstuk tot gevolg.

En hier knelt het dan ook meestal; de pensioenlast gaat fors stijgen. Werkgevers die al een premieovereenkomst hebben mogen gebruiken maken van het overgangsrecht. Dit betekent dat voor bestaande werknemers de stijgende premiestaffel gehanteerd mag blijven, zolang nieuwe werknemers maar in een regeling met een vlakke premie pensioen gaan opbouwen. Uiterlijk vanaf ingangsdatum 1 januari 2028.

Nabestaandenpensioen

Een tweede belangrijke aspect is de wijziging in het nabestaandenpensioen. Naast de wijziging van de partnerdefinitie is de hoogte van de verzekerde dekking. Deze is niet meer afhankelijk van de potentiële dienstjaren tot aan pensioenleeftijd. Er wordt een vast percentage van het pensioengevend salaris verzekerd.