De loonkloof tussen mannen en vrouwen dichten: wat u moet weten en wat u kunt doen

Gelijk werk moet gelijk beloond worden. Dat staat in de wet maar toch is de praktijk anders. De loonkloof (het verschil beloning tussen mannen en vrouwen) bedraagt in Nederland 7,1%(1) ten nadele van vrouwen; de pensioenkloof ligt zelfs tussen de 40% en 45%9(2). Dit is een onwenselijke situatie die vraagt om maatregelen en actie.

In dit artikel wordt toegelicht welke wetgeving hiertoe op komst is en wat u als werkgever al zelf aan actie kunt ondernemen.

Factoren die bijdragen aan ongelijke beloning
Het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen kent verschillende oorzaken. De belangrijkste vier zijn:

1. De zogenaamde arbeidsmarktsegregatie: vrouwen werken vaak meer dan mannen in sectoren als gezondheidszorg, onderwijs en welzijn die worden beschouwd als slechter betaalde sectoren.
2. Deeltijdwerk: 70 % van alle deeltijdwerkers is vrouw (3).
3. Scheve genderbalans in leidinggevende: in 2/3 van de gevallen is de leidinggevende een man.
4. Loopbaanonderbreking: in het overgrote deel van de gevallen zijn het vrouwen die hun loopbaan onderbreken om voor kinderen te zorgen.   

Wetgeving op komst
Het is duidelijk dat er met verschillende oorzaken voor de loonkloof, er niet een alles oplossende maatregel is om deze kloof te dichten maar dat dit vraagt om een samenstel van maatregelen. De wetgever, zowel op EU als op Nederlands niveau, zet vooral in op loontransparantie. De EU heeft in april van dit jaar een EU – richtlijn aangenomen die loontransparantie in de lidstaten moet bevorderen. In de richtlijn is opgenomen dat je als bedrijf voortaan looninformatie openbaar moet maken over de beloning van mannen en vrouwen en maatregelen moet maatregelen treffen indien het verschil in beloning groter is dan 5%. De richtlijn bevat ook bepalingen over compensatie voor slachtoffers van loon­discriminatie, en sancties – waaronder boetes – voor werkgevers die de regels overtreden. De reikwijdte en diepte van deze bepalingen zijn uiteindelijk afhankelijk van de grootte van een bedrijf maar die beginnen al bij een bedrijfsgrootte vanaf 50 medewerkers. Er geldt ook een omgekeerde bewijslast. De werkgever moet aantonen dat er niet in strijd met de wet wordt gehandeld.

De EU richtlijn moet uiterlijk in 2026 zijn ingevoerd. In Nederland ligt nu al een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer,

Duidelijk is dus dat onderwerpen als “gelijke beloning”, “transparantie” en “eerlijkheid” steeds belangrijker worden in het beloningsbeleid van werkgevers.

Wat kunt u nu al doen?
Als werkgever kunt u zich juist nu al onderscheiden door aan de slag te gaan met een modern beloningsbeleid en maatregelen te treffen om de loon – en pensioenkloof te slechten en niet te wachten op wetgeving op dit gebied.

De eerste stappen op dit gebied kunnen er volgens ons als volgt uitzien.

1. Voer een loonanalyse uit van uw bedrijf

Allereerst is het belangrijk om eerst de huidige staat van beloning binnen uw organisatie te onderzoeken. Een analyse van de loonkloof moet dan het volgende bevatten:

• Huidig salaris, datum in dienst en in functie en geslacht
• Andere soorten van beloning bonus en toeslagen
• Verhoudingen tussen man en vrouw per afdeling en niveau van de organisatie
• Praktijk bij werving (zoals onderhandelen over salarissen bij indiensttreding).

Met deze loonanalyse krijgt u inzicht in waar eventuele problemen en kunt u maatregelen nemen om deze op te lossen.

2. Wervings- en promotiepraktijken herzien

Ook is het raadzaam te kijken naar uw huidige wervings – en promotie beleid en dit eventueel te verbeteren op basis van onderstaande aanbevelingen.  

Maak salaris onderhandelingen een gewoon iets
Op het hoogste niveau van het bedrijf helpt het om een cultuur te bevorderen van salarisonderhandelingen voor vrouwen. Het is wetenschappelijk bewezen dat vrouwen een spreekwoordelijke ‘boete’ betalen als ze onderhandelen. Vrouwen krijgen dan namelijk vaker te horen dat ze ‘intimiderend’, ’te agressief’ of ‘bazig’ zijn. Dit komt vooral door stereotypering toegepast door zowel door mannen als vrouwen. Wanneer vrouwen vragen om een salarisverhoging wordt er negatiever op gereageerd, zo blijkt uit onderzoek van de Harvard Universiteit(4). Vrouwen worden dus beschouwd als veeleisend, terwijl mannen juist als assertief bestempeld worden. Dit is een cultuur die u moet proberen te elimineren als deze in uw organisatie bestaat. De eerste stap is bewustwording.

Maak criteria voor het vaststellen van salaris en – verhogingen
Maak een set aan regels voor het in dienst nemen van nieuwe werknemers, beoordeling van prestaties en promoties om ervoor te zorgen dat de beloning gelijk blijft tussen geslachten. Genderbias kan op onverwachte manieren gebeuren. Het hebben van een reeks regels die leiders en managers moeten volgen, helpt de risico’s van genderongelijkheid op de werkplek te verminderen. Een belangrijke regel is om simpelweg te stoppen met het vragen van kandidaten naar hun vorige salarissen. Blijf bij de salaris ranges die door het bedrijf voor de functie zijn bepaald.

3. Maak beloning in uw bedrijf transparant

Er zijn twee manieren om beloning inzichtelijk te maken met je organisatie:

1) het openbaar maken van beloning;  dit helpt niet alleen binnen uw organisatie maar moedigt ook andere organisaties aan om hetzelfde te doen.

2) het transparant maken van beloning onder medewerkers binnen de organisatie zorgt voor duidelijkheid en consistentie. Zo kunnen medewerkers een salarisaanbod beter beoordelen en weten werknemers of hun loon gelijk is aan dat van collega’s van het andere geslacht die hetzelfde werk doen.   

U moet ook vooraf open zijn over de beloning door sollicitanten te vertellen of over het salaris te onderhandelen valt of dat en het minimum en maximum van een salarisschaal te communiceren. 

Samenhangend beleid
Zoals eerder beschreven, kent de “genderongelijkheid” verschillende oorzaken en vraagt dit om een samenhangend beleid. Er is nog een heleboel meer dat u kunt doen naast transparantie en het bevorderen van een onderhandelingscultuur. Kansen liggen op het gebied van beleid van arbeidsvoorwaarden, diversiteit & inclusiviteit, cultuur, leiderschap, en structuur waaronder netwerken en mentoring mogelijkheden. Wij bespreken graag met u de mogelijkheden op dit gebied.

Bron 1: NSO 2023

Bron 2: Netspar, Gelijke rechten, maar geen gelijke pensioenen: de gender gap in Nederlandse tweede pijler pensioenen 2021

Bron 3: CBS 2022

Bron 4: Organizational Behavior and Human Decision Processes, Hannah Riley Bowles, Linda Babcock, Lei Lai, 2007