Na de talrijke nieuwjaarsbijeenkomsten en presentaties van nieuwe ambitieuze toekomstplannen is 2020 inmiddels goed uit de startblokken. Zo ook voor de HR functionaris die zich geconfronteerd ziet met bestaande en nieuwe strategische en operationele uitdagingen om het personeelsbeleid in goede banen te (blijven) leiden. HR analytics, nieuwe technologieën, artificial intelligence, het nieuwe werken, millenials, er zijn genoeg voorbeelden van onderwerpen waar HR zich mee mag (moet) bezighouden.

En dan is er nog zoiets als het “Pensioenakkoord”. Een term die in het afgelopen jaar veelvuldig in het nieuws was. En waarop de HR functionaris vanuit diverse media en door adviseurs en pensioenuitvoerders herhaaldelijk gewezen is. Daarin komen vaak inhoudelijke en technische aspecten van de beoogde nieuwe wetgeving aan de orde. Maar wat betekent het Pensioenakkoord nu concreet voor het personeelsbeleid en voor het totale beloningsbeleid van een organisatie? Wij geven drie voorbeelden:

1. De nieuwe manier van pensioen opbouwen is persoonlijker. Het pensioenakkoord wil niet meer dat ouderen voor jongeren betalen en andersom. Voor de bestaande groep werknemers leidt dit tot andere pensioenuitkomsten en (extra) financiering daarvan. De nieuwe systematiek leidt tot herverdeling van de waarde van arbeidsvoorwaarden. De transitie vereist zorgvuldige belangenafweging en adequaat “stakeholders management”.  
   ‍
2. Het pensioenakkoord wil dat de nieuwe manier van pensioen opbouwen begrijpelijker is. Pensioenuitkomsten zijn minder zeker en de kansen, risico’s en het handelingsperspectief zijn duidelijk voor de medewerker. Er is en komt meer flexibiliteit die inspeelt op de huidige behoefte van deelnemers. De pensioenregeling verandert van een afgebakend technisch onderwerp naar een breed arbeidsvoorwaardelijk vraagstuk en krijgt een nieuwe plek binnen het totale arbeidsvoorwaarden pakket.
   ‍
3. De nieuwe manier van pensioen opbouwen  versterkt de behoefte aan financieel inzicht. De pensioenregeling is een belangrijk onderdeel van de financiële huishouding van werknemers. Digitalisering van financieel inzicht en gebruik van tools helpen bij de communicatie over financiële fitheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Elk van deze voorbeelden vraagt om opnieuw te kijken naar de wensen en behoefte van  medewerkers. Past de huidige manier van communiceren over en opbouwen van pensioen daarbij? Welke plek heeft de pensioenregeling binnen het brede HR- en arbeidsvoorwaardenbeleid? Hieruit volgt een nieuw duurzaam en geïntegreerd pensioenbeleid met passend instrumentarium en ondersteunende tools. Je hoeft hiermee niet te wachten op de uitwerking van het Pensioenakkoord en definitieve inhoud van wetgeving. Integendeel, wij raden iedere HR functionaris aan om hier nu al actief werk van te maken.