Zorg voor werknemers bij verandering van pensioenregeling

Zorg voor werknemers bij verandering van pensioenregeling

15/1/20
Veel werkgevers schakelen over van een middelloonregeling naar een beschikbare premieregeling. Daarbij verschuiven de risico’s van de werkgever naar de individuele deelnemers, die ook moeten kiezen hoe hun premies worden belegd. Hoe worden zij daarbij begeleid?

Gerrold Smolders is als senior adviseur bij Montae & Partners betrokken bij veel veranderingstrajecten op het gebied van pensioen. Peter van Klaveren is bij Söderberg & Partners verantwoordelijk voor de communicatie en de persoonlijke begeleiding van individuele deelnemers binnen zulke trajecten. Kort gezegd begeleidt Gerrold de wijziging van de pensioenregeling en als die klaar is, neemt Peter het stokje over om de deelnemers goed bewust te maken van wat die nieuwe regeling inhoudt en welke keuzes ze daarin hebben.

Niet op te brengen

Vooral werkgevers met een verzekerde middelloonregeling stappen over op een individuele beschikbare premieregeling. “Door de lage rente zijn garanties heel duur geworden”, zegt Gerrold. “Verlenging van een contract voor een verzekerde middelloonregeling betekent een flinke kostenverhoging. Dat is voor werkgevers niet op te brengen. Ook de betrokken ondernemingsraden en vakbonden begrijpen dat.”

Gerrold Smolders: “We kijken altijd heel zorgvuldig of de gekozen oplossing past bij de deelnemers”

Oplossing moet passen bij deelnemers

Bij zo’n wijzigingstraject zijn er meerdere mogelijkheden. Wie toch een middelloonregeling wil handhaven kan ervoor kiezen om tegen dezelfde premie minder pensioenaanspraken aan te kopen, maar dat leidt uiteindelijk tot een veel lager pensioenresultaat. Ook is aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds of APF misschien een optie. “We zien echter vaak dat een beschikbare premieregeling het beste verwachte pensioenresultaat oplevert”, zegt Gerrold. “We kijken altijd heel zorgvuldig of de gekozen oplossing past bij de deelnemers. Daar kunnen we de Risk Profiler van Söderberg & Partners voor inzetten. Daarmee kunnen we de risicocapaciteit en de risicobereidheid van de totale deelnemerspopulatie goed in kaart brengen. Als dan bijvoorbeeld blijkt dat de deelnemers maar weinig risico kunnen nemen, zullen we er bij de te selecteren uitvoerder op aandringen dat er bij de inkoop van pensioenaanspraken de mogelijkheid is om risico’s zo veel mogelijk te elimineren.”

Communicatie is essentieel

Goede en open communicatie over alle voors en tegens is essentieel. Dit geldt zowel in de fase waarin werkgever, OR, bonden en adviseurs overleggen over de beste oplossing voor een nieuwe regeling als in de fase erna wanneer de individuele deelnemers uitleg krijgen over de gekozen oplossing. “Het is goed uit te leggen dat de huidige middelloonregelingen door ontwikkelingen zoals de vergrijzing van het werknemersbestand in veel bedrijven en de sterk gedaalde rente niet meer houdbaar zijn”, zegt Peter. “Een werkgever heeft een budget voor de totale arbeidsvoorwaarden en als binnen dat budget een grote onbalans ontstaat doordat de pensioenregeling zo duur wordt, is het logisch dat daarvoor een andere oplossing moet komen.”

Scherpe aanbieding

De meeste pensioenuitvoerders met zakelijke klanten met verzekerde middelloonregelingen, bieden ook beschikbare premieregelingen aan. Gerrold vertelt dat werkgevers, als zij tenminste tevreden zijn over de service, best bij diezelfde uitvoerder willen blijven. Dat is ook gemakkelijk omdat de al opgebouwde aanspraken vaak bij die uitvoerder achterblijven. Voor zowel de werkgever als de deelnemers is het prettig dat het totale pensioen bij dezelfde uitvoerder blijft. Maar de werkgevers verwachten van die uitvoerder dan wel een hele scherpe aanbieding, die beter is dan offertes van concurrenten. Volgens Gerrold spannen de meeste  pensioenuitvoerders zich in om daaraan te voldoen.

Tegen- en meevallers

De sociale partners overtuigen van de noodzaak tot de overgang naar een beschikbare premieregeling is één. De deelnemers duidelijk maken dat dit binnen de financiële mogelijkheden het best past, is een andere uitdaging. Peter begrijpt best dat de deelnemers niet zitten te wachten op een verandering waarbij ze zelf het risico dragen. “Daarbij moeten we wel duidelijk maken dat ze niet alleen tegenvallers moeten opvangen, maar ook dat ze er zelf meteen van profiteren als het op de financiële markten goed gaat.”

Werkgever neemt verantwoordelijkheid

Hoe is het gesteld met de zorgplicht voor de werknemers en bij wie ligt daarvoor de eerste verantwoordelijkheid? “Formeel ligt die zorgplicht vooral bij de pensioenuitvoerder, die moet voldoen aan wettelijke eisen over het verstrekken van informatie”, zegt Peter. “Maar een werkgever met een actief HR-beleid neemt op dit gebied zeker een eigen verantwoordelijkheid. Die zal opzoek gaan naar een uitvoerder die bijvoorbeeld via een portal met persoonlijke pensioeninformatie invulling geeft aan hoe de werkgever wil communiceren naar de werknemers over de pensioenregeling.”

Eén-op-één gesprekken

Bij grote transitietrajecten investeren werkgevers veel in voorlichting aan hun medewerkers. Als voorbeeld is Peter op dit moment bezig met een uitgebreid traject dat begint met presentaties voor groepen medewerkers. Die worden gevolgd door één-op-één gesprekken met deskundige adviseurs. “Daarvoor werken we samen met een groot aantal onafhankelijke adviseurs, onder meer van het platform Mijngeldzaken.nl, dat sinds kort bij Söderberg & Partners hoort. Die adviseurs briefen we eerst goed over de inhoud van de regeling en daarna gaan zij de gesprekken aan met de individuele deelnemers. De regeling wordt dan stap voor stap uitgelegd en met de Risk Profiler van Söderberg & Partners kunnen we voor iedere deelnemer het risicoprofiel bepalen en welke life cycle mix daar het beste bij past.”

Actie bij gebeurtenissen

Peter benadrukt dat de zorgplicht niet ophoudt bij de selectie van een beleggingsmix. “Er zijn gebeurtenissen in het leven van een deelnemer zoals trouwen, scheiden, een kind krijgen of met pensioen gaan, die het noodzakelijk maken weer even te kijken naar de gevolgen voor het pensioen. De HR-afdeling kan de werknemer dan een signaal geven en afhankelijk van wat de werkgever wil, kunnen wij dan ook weer worden ingeschakeld.''

Gesprek bij medewerkers thuis

Peter vertelt dat sommige werkgevers zelfs mogelijkheden bieden voor een persoonlijk totaal financieel adviesgesprek bij medewerkers thuis met de partner erbij. “Veel bedrijven hebben tegenwoordig generatieregelingen waarbij je voor iets minder salaris korter kunt gaan werken terwijl je toch volledig pensioen blijft opbouwen. Dat zijn vrijwillige keuzes waarvoor het totale inkomensplaatje van belang is. Daarvoor hebben we een bekroonde tool van Mijngeldzaken.nl. Daarmee kunnen we iemands totale financiële positie in kaart brengen.”

Peter van Klaveren: “Wij zijn toonaangevend in medewerkers-communicatie met onze persoonlijke aanpak en geavanceerde tools.”
Persoonlijke aanpak en geavanceerde tools

In de komende jaren zullen vele pensioenregelingen op de schop gaan en werkgevers zullen actiever inhoud geven aan de zorgplicht naar hun medewerkers over pensioencommunicatie en begeleiding bij het maken van keuzes. Vele adviseurs bewegen zich op die markt. Gerrold en Peter zijn ervan overtuigd dat Montae & Partners en Söderberg & Partners in deze markt een unieke positie innemen. “Wij zijn toonaangevend in medewerkers-communicatie met onze persoonlijke aanpak en geavanceerde tools. We kunnen die service bieden aan grote werkgevers, maar ook aan middelgrote en kleinere bedrijven”

DownloadTerug naar Nieuwsoverzicht

Kunnen wij u helpen?

Neem contact met ons op of laat uw gegevens achter.
Contact